[일본 법인 설립 이후 운영 리스크]
안녕하세요, 디센트 법률사무소 국제법무팀입니다.
일본 노동법은 한국과 유사한 구조처럼 보이지만, 실제 운용에서는 고용 보호 원칙이 엄격하게 적용됩니다.
특히 근로계약서와 노동조건 통지, 잔업수당, 해고 절차를 제대로 설계하지 않으면 미지급 수당 청구나 해고 무효 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
이번 글에서는 한국 기업이 일본 현지 채용 시 자주 놓치는 노동법 리스크 5가지를 2026년 기준으로 정리해 드립니다.
🕒 바쁜 분들을 위한 3줄 요약
- 노동조건 명시사항: 일본 노동기준법은 근로계약 체결 시 사용자에게 주요 노동조건을 서면 등으로 명시하도록 요구하고 있으며, 누락 시 분쟁의 직접적 원인이 됩니다.
- 잔업수당은 생략 불가: 36협정 미체결 상태에서의 연장근로 지시, 월 60시간 초과분에 대한 50% 이상 할증임금 미지급은 대표적인 법 위반 유형입니다.
- 해고는 엄격한 제한을 받습니다: 일본 노동계약법은 '객관적·합리적 이유' 없는 해고를 법적으로 무효로 규정하며, 법원이 이 기준을 매우 엄격하게 적용합니다.
1. 근로계약서와 취업규칙의 차이, 그리고 둘 다 필요한 이유
일본에서 채용을 시작하기 전에 반드시 이해해야 할 기본 구조가 있습니다.
근로계약서(労働契約書)와 취업규칙(就業規則)은 별개의 문서이며, 각자 다른 법적 기능을 합니다.
🔹 노동조건 명시 의무: 서면 교부의 법적 근거
노동기준법은 근로계약 체결 시 사용자가 근로자에게 주요 노동조건을 서면 등으로 명시할 의무를 규정하고 있습니다.
실무상 근로계약서(労働契約書)와 노동조건통지서(労働条件通知書) 중 하나 또는 양자를 활용하는 방식이 일반적이며, 아래 항목은 반드시 서면 교부가 요구됩니다.
명시 항목 | 내용 |
계약 기간 | 무기계약 또는 유기계약 여부, 유기의 경우 갱신 기준 |
근무 장소·업무 내용 | 변경 가능 범위 포함 |
근로시간 | 시업·종업 시각, 연장근로 유무, 휴게·휴일·휴가 |
임금 | 금액, 계산·지급 방법, 마감일 및 지급일 |
퇴직에 관한 사항 | 해고 사유 포함 |
또한 2024년 4월부터 아래 항목이 명시 의무 사항으로 추가되었습니다.
이 시점 이후 채용 계약을 체결했다면 반드시 반영이 필요합니다.
✔️ 취업 장소·업무의 변경 가능 범위
✔️ 유기계약의 갱신 상한 (갱신 횟수 또는 통산 기간)
✔️ 무기전환 신청 기회 및 무기전환 후 노동조건
🔹 취업규칙: 사업장 전체에 적용되는 기준
상시 10인 이상을 고용하는 사업장은 취업규칙을 작성하여 노동기준감독서(労働基準監督署)에 신고할 의무가 있습니다(노동기준법 제89조).
취업규칙은 임금·근로시간·징계·해고 사유 등 사업장 전반의 노동조건을 규율하는 규범으로, 취업규칙에 해고·징계 사유가 명확히 정리되어 있지 않으면 징계나 해고의 정당성이 분쟁에서 쉽게 다투어질 수 있습니다.
💡 근로계약서의 내용이 취업규칙보다 근로자에게 유리한 경우에는 근로계약서가 우선 적용됩니다. 반대로 취업규칙이 더 유리한 경우에는 취업규칙이 적용됩니다. 두 문서가 충돌하지 않도록 설계 단계에서 정합성을 맞추는 것이 중요합니다.
2. 잔업수당(残業代) 관리: 36협정과 할증임금 구조
일본에서 가장 자주 발생하는 법적 분쟁 중 하나가 미지급 잔업수당 청구입니다.
한국에서는 포괄연봉제로 연장근로를 사전 합산하는 방식이 관행적으로 사용되지만, 일본에서는 이 구조를 정확하게 설계하지 않으면 전액 추가 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
🔹 36협정 체결 없이는 연장근로 지시 자체가 불가
법정근로시간(1일 8시간·주 40시간)을 초과하는 근무를 지시하려면, 사전에 근로자 대표 또는 과반수 노동조합과 서면으로 '시간외·휴일근로에 관한 협정(36협정, さんじゅうろくきょうてい)'을 체결하고 노동기준감독서에 신고해야 합니다.
이 절차를 이행하지 않은 상태에서 연장근로를 지시하는 것은 노동기준법 위반입니다.
🔹 법정 할증임금 지급률 구조 (2026년 기준)
근로 유형 | 지급률 |
법정시간 초과 연장근로 (월 60시간 이하) | 통상임금의 125% (25% 가산) |
법정시간 초과 연장근로 (월 60시간 초과분) | 통상임금의 150% (50% 가산) |
법정 휴일 근무 | 통상임금의 135% (35% 가산) |
심야근무 (22:00~05:00) | 통상임금의 25% 추가 가산 |
연장근로 + 심야 중복 시 | 통상임금의 150% (기본 100% + 시간외 25% + 심야 25%) |
월 60시간 초과 연장근로 + 심야 중복 시 | 통상임금의 175% (기본 100% + 시간외 50% + 심야 25%) |
법정 휴일근무 + 심야 중복 시 | 통상임금의 160% (기본 100% + 휴일 35% + 심야 25%) |
🔹 연장근로 상한 규제
36협정을 체결하더라도 연장근로에는 법정 상한이 적용됩니다.
원칙적으로 시간외근로는 월 45시간·연 360시간을 초과할 수 없으며, 특별조항이 있는 경우에도 시간외근로는 연 720시간 이내여야 합니다.
또한 시간외근로와 휴일근로를 합산해 월 100시간 미만, 2~6개월 평균 월 80시간 이내를 준수해야 합니다.
💡 일본에서는 직함이 '부장', '팀장'이라고 해서 자동으로 잔업수당 지급 의무가 면제되지 않습니다. 직무내용, 책임·권한, 근무시간에 대한 재량, 처우 수준 등을 종합해 노동기준법상 관리감독자(管理監督者)에 해당하는 경우에 한해 시간외·휴일근로 규제의 적용이 제한될 수 있습니다. 다만 이 경우에도 심야근로 할증임금은 별도로 지급해야 하는 점에 주의가 필요합니다.
3. 유기계약과 무기전환권: 5년 규칙의 함의
일본에서 기간제 계약을 반복 갱신하는 방식으로 인사 유연성을 확보하려는 기업들이 많지만, 이 전략은 중요한 법적 제약에 직면합니다.
🔹 통산 5년 초과 시 무기계약 전환 신청권 발생
2013년 개정 노동계약법 제18조에 따라, 동일 사용자와의 유기근로계약이 반복 갱신되어 통산 계약기간이 5년을 초과하면, 해당 근로자는 무기근로계약으로의 전환을 신청할 권리를 취득합니다.
사용자가 이 신청을 거부할 수 없으며, 근로자가 신청한 시점의 다음 계약 갱신일부터 무기계약이 성립합니다.
🔽
"입사 6년차가 된 계약직 직원이 무기전환을 요청했는데 어떻게 해야 하나요?"
이 상황은 이미 권리가 발생한 후입니다.
전환 거부는 법적으로 불가능하며, 사전에 계약 갱신 횟수나 통산 기간 상한을 취업규칙 또는 계약서에 명시해 두는 방식으로 리스크를 사전에 관리해야 합니다.
🔹 갱신 기대권(更新の期待)도 함께 고려해야
유기계약이라도 반복 갱신이 관행화된 경우, 근로자에게 '갱신될 것이라는 합리적 기대'가 형성될 수 있습니다.
이 경우 갱신 거절도 해고에 준하는 법적 심사를 받을 수 있어, 계약 종료를 일방적으로 결정하는 것이 어려워집니다.
4. 해고의 법적 요건: 한국보다 높은 법적 장벽
일본에서 직원을 해고하는 것은 법적으로 상당히 어렵습니다.
이는 단순히 법 조문의 문제가 아니라, 수십 년간 판례를 통해 형성된 강력한 고용 보호 원칙에 기반합니다.
🔹 노동계약법 제16조 — 해고권 남용법리
노동계약법 제16조는 "해고는 객관적으로 합리적인 이유를 결하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는 그 권리를 남용한 것으로서 무효로 한다"고 규정합니다.
이 조항은 1975년 최고재판소 판결 이래 판례로 형성된 법리를 2007년 성문화한 것으로, 일본 법원은 이 기준을 매우 엄격하게 적용합니다.
🔹 유효한 해고가 인정되는 주요 유형
해고 유형 | 요건 |
통상해고(普通解雇) | 능력 부족, 근무 태도 불량 등 — 개선 기회 제공 및 문서화 선행 필요 |
징계해고(懲戒解雇) | 취업규칙상 근거, 비위의 중대성, 절차적 상당성 필요 |
정리해고(整理解雇) | 인원감축의 필요성, 해고 회피 노력, 선정 기준의 합리성, 설명·협의 절차 등 4요소 충족 필요 |
🔹 절차적 요건
해고 시에는 30일 전 사전 통지 또는 30일분 평균임금(해고예고수당, 解雇予告手当)을 지급해야 합니다(노동기준법 제20조).
다만 이는 최소 요건일 뿐이며, 사전 통지만으로 해고의 유효성이 보장되지는 않습니다.
💡 해고가 무효로 판단될 경우, 해고 이후 분쟁 기간에 해당하는 임금 상당액 부담이 문제될 수 있고, 고용관계 존속 여부도 함께 다투어질 수 있습니다. 따라서 일본에서는 해고 전 절차와 증거 정리가 특히 중요합니다.
5. 한국식 인사관리 관행, 일본에서는 왜 통하지 않는가
마지막으로, 한국 기업이 일본 현지 법인에 그대로 이식하려다 문제가 발생하는 대표적인 관행을 짚어 드립니다.
🔹 포괄연봉제를 통한 잔업수당 면제
한국에서는 일정 범위의 연장근로를 연봉에 포함하는 포괄임금제가 관행적으로 사용됩니다.
일본에도 유사한 구조(미나시 잔업, みなし残業)가 존재하지만, 사전에 합의한 고정 잔업 시간을 초과하는 실제 근무에 대해서는 추가 수당 지급 의무가 그대로 발생합니다.
고정 잔업 시간을 초과한 사실을 사용자가 인식하거나 인식할 수 있었던 경우, 초과분 전액을 소급 청구받을 수 있습니다.
🔹 구두 계약 또는 한국어 계약서만 교부
일본 노동기준법은 주요 노동조건의 서면 명시 및 교부를 의무화하고 있습니다.
일본어본 없이 한국어 계약서만 교부하는 경우, 현지 직원에게 노동조건이 충분히 명시·설명되었는지 다툼이 생길 수 있습니다.
분쟁 발생 시 계약 내용 자체를 입증하기 어려워지는 문제로 이어집니다.
🔹 성과 미달을 이유로 한 즉시 해고
일본에서 성과 부진을 이유로 직원을 해고하려면, 성과 개선 기회 부여 및 그 과정의 문서화, 직무 전환 가능성 검토 등의 과정을 먼저 거쳐야 합니다.
단 한 차례의 인사평가 결과만으로 즉시 해고를 결정하면 무효로 판정될 가능성이 높습니다.
🔹 취업규칙 없이 내규로만 운영
소규모 법인이라는 이유로 취업규칙 없이 내부 메뉴얼만으로 운영하는 경우가 있습니다.
그러나 상시 10인 이상의 사업장이라면 취업규칙 작성 및 신고 의무가 있으며, 취업규칙에 해고·징계 사유가 명확히 정리되어 있지 않으면 분쟁에서 정당성을 입증하기 어려워집니다.
6. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 일본에서 수습 기간 중 직원을 해고하는 것은 쉬운가요?
A. 수습 기간(試用期間)은 통상 3~6개월로 설정하며, 이 기간 중에는 일반적인 해고보다 다소 유연하게 평가가 이루어집니다.
다만 '객관적·합리적 이유' 요건 자체는 여전히 적용되며, 이유 없이 수습 종료를 거부하는 것도 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
Q. 36협정을 체결하지 않은 상태에서 직원이 자발적으로 야근했다면 잔업수당을 지급해야 하나요?
A. 사용자가 그 사실을 알고 있었거나, 알 수 있었던 상황이었다면 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
'자발적 야근'이라는 사용자의 인식 여부가 분쟁에서 핵심 쟁점이 됩니다.
Q. 합의 퇴직(合意退職)과 해고는 어떻게 다른가요?
A. 합의 퇴직은 사용자와 근로자가 쌍방 합의 하에 고용관계를 종료하는 방식으로, 법적 해고 요건을 충족할 필요 없이 활용할 수 있습니다.
일본에서는 일방적 해고보다 합의 퇴직 방식이 법적으로 안전한 종료 수단으로 선호되며, 합의 퇴직 시 금전 보상을 제공하는 경우가 많습니다.
Q. 일본에는 법정 퇴직금 제도가 있나요?
A. 법으로 퇴직금 지급을 강제하는 조항은 없습니다.
다만 취업규칙이나 근로계약에 퇴직금(退職金, 타이쇼쿠킨) 규정이 있으면 해당 규정에 따라 지급 의무가 발생합니다.
퇴직금 수준은 회사의 퇴직금 규정, 근속연수, 직급, 퇴직 사유에 따라 크게 달라지므로, 일본 법인 설립 단계에서 퇴직금 제도 도입 여부와 산정 방식을 명확히 정해 두는 것이 필요합니다.
7. 디센트 인사이트: 일본 인사·노무는 설립과 동시에 설계해야 합니다
일본 법인이 처음 직원을 채용하는 시점이 인사·노무 체계를 설계할 가장 중요한 기회입니다.
계약서 양식, 취업규칙, 36협정 체결, 잔업수당 계산 구조까지 처음부터 올바르게 설계해 두지 않으면, 법인이 성장할수록 누적된 리스크가 한꺼번에 표면화될 수 있습니다.
특히 한국 본사의 HR 팀이 일본 현지 법인을 함께 관리하는 구조에서는 한국식 기준을 그대로 적용하는 데서 오는 이슈가 발생하기 쉽습니다.
일본 노동법의 구조와 법적 리스크를 명확히 이해한 상태에서 현지 법인의 노무 체계를 구축하는 것이 중장기적으로 불필요한 분쟁과 비용을 방지하는 가장 효과적인 방법입니다.
💡 일본 직원 채용 전, 근로계약서·취업규칙·36협정의 세 가지 문서가 상호 정합적으로 설계되어 있는지 반드시 확인하십시오.
[디센트 법률사무소 – 일본 인사노무 원스톱 서비스]
🔸 일본 현지 채용 근로계약서 검토 및 작성 지원
🔸 취업규칙 초안 작성 및 노동기준감독서 신고 요건 확인
🔸 36협정 구조 설계 및 잔업수당 계산 체계 검토
🔸 유기계약 갱신 전략 및 무기전환 리스크 관리
🔸 해고·합의 퇴직 시 법적 리스크 검토 및 절차 지원
디센트 법률사무소 상담 안내
[유선 문의] 02-6951-5248
[이메일] admin@decentlaw.io
[주소] 06233 서울특별시 강남구 테헤란로4길 5 (역삼동, 해암빌딩), 7층
*법적고지: 본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문을 구성하지 않습니다. 구체적인 투자 및 법인 설립 결정 전에는 반드시 해당 분야 전문 변호사의 개별 자문을 받으시기 바랍니다.
Share article